Woher stammt der Median im Equal-Pay-Urteil gegen Daimler?

Wer seinen Arbeitgeber fragt, was die Kollegen verdienen, bekommt keine Gehaltsliste. Er bekommt eine einzige Zahl: das mittlere Bruttoentgelt einer Gruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts, hochgerechnet auf Vollzeit. Große Arbeitgeber beantworten solche Anfragen nicht mehr von Hand, sondern stellen die Zahl ins Intranet. In der Medienmitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zu seinem Urteil vom 18. August 2026 steht dazu: Hilfsweise begehre die Klägerin „die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene, wie im so genannten Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Beklagten ausgewiesen“.

Über das Urteil berichtete Thordis Schreiber am 18. August 2026 für ZEIT ONLINE unter dem Titel „Equal Pay: Daimler Truck muss Managerin nach Urteil 210.000 Euro nachzahlen“. Die Summe führt seither jede Meldung. Die amtliche Mitteilung des Gerichts nennt weder sie noch den Namen des Konzerns; dort ist von „einem im Großraum Stuttgart ansässigen Unternehmen“ die Rede.

Der Median im Equal-Pay-Urteil stammt aus dem Intranet des Konzerns#

Das Dashboard der Beklagten erfüllt eine gesetzliche Pflicht. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben Angestellte Anspruch auf Auskunft über den Median des anderen Geschlechts¹, und § 11 Absatz 3 des Entgelttransparenzgesetzes gesetze-im-internet.de ↗ legt als Vergleichsentgelt den „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median“ fest. Das Medianentgelt sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigter² lag 2025 bei 4.217 Euro im Monat.

Die Mediandifferenz stand im Hilfsantrag, nicht im Hauptantrag#

Der Hauptantrag verlangte rückwirkend für die Jahre 2018 bis 2022 die finanzielle Gleichstellung der Klägerin mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson, über mehrere Entgeltbestandteile hinweg. Das Einkommen dieses Kollegen lag in dem Zeitraum „deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe“, heißt es in der Medienmitteilung des Gerichts landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de ↗. Gegen die Gehaltsdaten dieses Kollegen wandte die Beklagte ein, sie seien unrechtmäßig den Gehaltslisten entnommen worden, die die Beklagte dem Betriebsrat für dessen Amtsausübung zur Verfügung gestellt hatte, und deshalb unverwertbar. Erst für den Fall, dass der Hauptantrag scheitert, verlangte die Klägerin die Differenz zum Median, also zu einer Zahl, die die Beklagte selbst ausweist. Das Landesarbeitsgericht sprach ihr die Mediandifferenz zu. Für den Vergütungsbestandteil virtuelle Aktien gilt im selben Urteil ein dritter Maßstab: die Differenz zu den Leistungen, die ihre Vergleichsgruppe geschlechtsübergreifend im Durchschnitt erhielt.

Das Bundesarbeitsgericht verwarf die Deckelung auf den Median#

Zehn Monate zuvor hatte in derselben Sache das Bundesarbeitsgericht entschieden und das erste Berufungsurteil vom 1. Oktober 2024 teilweise aufgehoben. Das Landesarbeitsgericht verhandelte am 14. Juli 2026 neu. In Randnummer 29 des Urteils vom 23. Oktober 2025 bundesarbeitsgericht.de ↗ (8 AZR 300/24) heißt es: „Der dem Unionsrecht fremde Median ist lediglich im deutschen Recht von Bedeutung für den Inhalt des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 ff. EntgTranspG.“ Eine Beschränkung des Anspruchs auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe komme „nicht in Betracht“. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte, die die Klägerin unterstützt hat, kritisiert das neue Urteil an diesem Punkt: Es weiche die Vorgaben zum Paarvergleich auf. Im neuen Urteil kam der Median gleichwohl zum Zuge, weil die Klägerin ihn selbst hilfsweise beantragt hatte.

Über den Hauptantrag entschied die Tätigkeitszeit des Kollegen#

Das Gericht unterstellte die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung und die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten und hielt die Vermutung dennoch für widerlegt: „Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene“ sprächen dafür, dass die Lohndifferenz nicht auf Gründen des Geschlechts beruhte. Die klagende Seite hält dagegen, beide seien gleich lang im Unternehmen und im selben Jahr befördert worden; die Klägerin arbeite seit der Elternzeit in Teilzeit. Die schriftlichen Urteilsgründe liegen noch nicht vor. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht nicht erneut zugelassen.

Die Frist für die Entgelttransparenz verstrich am 7. Juni 2026#

Der Abschlussbericht der Kommission zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bmbfsfj.bund.de ↗ vom 24. Oktober 2025 hält fest, der Gesetzgeber dürfe und müsse „an die Stelle des Medians künftig den Durchschnitt setzen“; fünf der elf Mitglieder haben Sondervoten angehängt. Umzusetzen war die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026³, zehn Wochen vor dem Urteil. Zum Urteilstag war in Deutschland kein Umsetzungsgesetz in Kraft, und § 11 Absatz 3 galt unverändert.

Anlass war Thordis Schreibers Meldung „Equal Pay: Daimler Truck muss Managerin nach Urteil 210.000 Euro nachzahlen“ für ZEIT ONLINE vom 18. August 2026 (dpa); von dort stammt die Summe von 210.000 Euro, die in der amtlichen Mitteilung nicht auftaucht. Wortlaut und Verfahrensgang stehen in der Medienmitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg landesarbeitsgericht-baden-wuerttemberg.justiz-bw.de ↗ vom 18. August 2026 zum Aktenzeichen 2 Sa 14/24 und im Urteil des Bundesarbeitsgerichts bundesarbeitsgericht.de ↗ vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24). Das Vergleichsentgelt als Median regelt § 11 Absatz 3 EntgTranspG gesetze-im-internet.de ↗, die Empfehlung zum Durchschnitt steht im Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ bmbfsfj.bund.de ↗ vom 24. Oktober 2025, die Umsetzungsfrist in Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 eur-lex.europa.eu ↗. Das Medianentgelt Vollzeitbeschäftigter für 2025 meldet die Bundesagentur für Arbeit (Presseinfo Nr. 27). Die Angaben zu Betriebszugehörigkeit, Beförderungsjahr und Teilzeit stammen von der Gesellschaft für Freiheitsrechte, die die Klägerin unterstützt hat.