Entgelttransparenz: Auskunft, doch übers andere Geschlecht

Angemessen, gemessen woran? Wer das eigene Gehalt prüfen will, braucht eine Zahl, die zwei Bedingungen erfüllt: gleiche Tätigkeit, gleicher Betrieb. Die amtliche Verdiensterhebung liefert stattdessen die Verteilung für ganz Deutschland. 2025 lag der Median bei 54.066 Euro brutto im Jahr¹, Vollzeit und einschließlich Sonderzahlungen, das obere Zehntel begann bei 100.719 Euro. Eine andere amtliche Reihe zählt anders und kommt auf ein Medianentgelt von 4.217 Euro brutto im Monat². Was der Kollege am selben Flur verdient, steht in keiner von beiden, und dafür gibt es genau einen gesetzlichen Weg, den Auskunftsanspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz.

Victor Meuche hat für DIE ZEIT vom 2. August 2026 einen Abteilungsleiter aus Forschung und Entwicklung porträtiert, unter dem Titel „Abteilungsleiter in der Forschung: ‚Bei meiner Verantwortung wäre ein höheres Gehalt angemessen‘“. Der frei lesbare Teil des Textes stellt die Angemessenheitsfrage, ohne einen Maßstab dafür zu nennen.

Die Alltagsannahme dahinter lautet, dass mehr Transparenz die Gehälter hebt. Zoë Cullen und Bobak Pakzad-Hurson haben für US-Bundesstaaten mit Offenlegungspflichten das Gegenteil gemessen: Die Löhne sanken um rund zwei Prozent³, weil Arbeitgeber individuelle Zugeständnisse teuer bezahlen, sobald sie öffentlich werden. Schwächer fiel der Effekt dort aus, wo Beschäftigte ohnehin wenig Verhandlungsmacht hatten. Die dort untersuchten Gesetze legen Gehälter allgemein offen; das deutsche Auskunftsrecht wirkt nur auf Antrag und im Einzelfall.

Der Auskunftsanspruch beginnt erst ab 200 Beschäftigten#

Das Entgelttransparenzgesetz bindet seit 2017 alle Arbeitgeber, den Anspruch auf Auskunft öffnet es aber nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten gesetze-im-internet.de ↗ bei demselben Arbeitgeber. Vier Prozent der befragten Beschäftigten in Betrieben und Einrichtungen des öffentlichen Dienstes mit mehr als 200 Beschäftigten haben ihn je geltend gemacht, so der Zweite Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit des Gesetzes, den das Kabinett im August 2023 beschloss. Knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen hatten ihre Entgeltstrukturen seit 2019 überprüft; von den Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur hatten zehn Prozent über Entgeltgleichheit berichtet.

Die Entgelttransparenz-Auskunft nennt einen Median, keine Spanne#

Wer fragt, erhält nach § 11 Absatz 3 den statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts gesetze-im-internet.de ↗, hochgerechnet auf Vollzeitäquivalente, und zwar den der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts. Ob der eigene Betrag am oberen oder am unteren Rand der Vergleichsgruppe liegt, geht daraus nicht hervor. Mitgeteilt werden außerdem die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung, und die betreffen, anders als das Vergleichsentgelt, die eigene Tätigkeit. Welche Merkmale eine Arbeit gleichwertig machen, benennt Artikel 4 der EU-Richtlinie: die für die Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen, die damit einhergehenden Belastungen, die Verantwortung und die Arbeitsbedingungen. Verantwortung ist dort eines von vier Merkmalen. Entgelt besteht überdies selten nur aus dem Grundgehalt; ob und welcher Teil einer Sonderzahlung tariflich zusteht⁴, entscheidet über spürbare Beträge.

Sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts sind die Untergrenze#

Ganz aus fällt die Auskunft nach § 12 Absatz 3: Das Vergleichsentgelt ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Der Grund ist Datenschutz, denn bei drei oder vier Personen ließe sich aus dem Median auf einzelne Gehälter zurückrechnen. Die Sperre greift damit gerade dort, wo die Vergleichsgruppe klein und einseitig besetzt ist, etwa in den Führungsfunktionen technischer Bereiche.

Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“, die das zuständige Ministerium eingesetzt hatte, hält in ihrem Abschlussbericht vom 24. Oktober 2025 bmbfsfj.bund.de ↗ fest: „Die Richtlinie sieht keine Mindestgröße einer Vergleichsgruppe vor.“ Sie empfiehlt gleichwohl, an der Schwelle festzuhalten oder wenigstens in der Gesetzesbegründung klarzustellen, welche Bedeutung dem Datenschutz künftig zukommen soll.

Die EU-Richtlinie hätte am 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen#

Die Richtlinie (EU) 2023/970 kennt keine Betriebsgrößenschwelle. Sie verlangt die Auskunft schriftlich und binnen zwei Monaten, sie stellt auf die durchschnittliche Entgelthöhe ab statt auf den Median, und ihr Artikel 6 verpflichtet Arbeitgeber, die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung leicht zugänglich zu machen. Von den drei deutschen Hürden bliebe damit die dritte. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab; im EU-Register der nationalen Umsetzungsmaßnahmen steht für Deutschland bis heute keine einzige Meldung, während zwölf Mitgliedstaaten Maßnahmen gemeldet haben, Tschechien 31, Spanien zehn. Am 16. Juli 2026 antwortete die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage, die Prüfung dauere an, im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Der Bericht, der die fachliche Vorarbeit dafür liefert, war zu diesem Zeitpunkt neun Monate alt.

Wann eine belastbare Vergleichszahl in Reichweite kommt, hängt an diesem Referentenentwurf. Ob die Sechs-Personen-Schwelle wieder darin steht und ob der Durchschnitt an die Stelle des Medians tritt, entscheidet darüber, wie viel die Auskunft dann wert ist.

Anlass war das Porträt „Abteilungsleiter in der Forschung: ‚Bei meiner Verantwortung wäre ein höheres Gehalt angemessen‘“ von Victor Meuche für DIE ZEIT vom 2. August 2026; keine der hier verwendeten Zahlen stammt daraus. Verdienstverteilung 2025: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 113 vom 1. April 2026 destatis.de ↗. Gesetzeswortlaut: § 11 gesetze-im-internet.de ↗ und § 12 EntgTranspG gesetze-im-internet.de ↗. Nutzungsquote: Zweiter Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes, Kabinettsbeschluss vom 23. August 2023⁵. Richtlinie und Umsetzungsstand: Richtlinie (EU) 2023/970⁶, nationale Umsetzungsmaßnahmen⁷, Antwort der Bundesregierung, Bundestags-Drucksache 21/7026, gemeldet am 16. Juli 2026⁸. Kommissionsbericht: Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, 24. Oktober 2025 bmbfsfj.bund.de ↗. Lohneffekt: Zoë Cullen und Bobak Pakzad-Hurson, Equilibrium Effects of Pay Transparency, NBER Working Paper 28903 nber.org ↗. Alle Quellen am 2. August 2026 abgerufen.