Das Urteil zur Überwachung am Arbeitsplatz regelt Beweise

„Datenschutz ist kein Tatenschutz.“ Der Satz steht in Randnummer 32 eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2023, Aktenzeichen 2 AZR 296/22. Kanzleien und arbeitsrechtliche Fachdienste setzen ihn seitdem als Überschrift über ihre Urteilsbesprechungen, und als Merksatz gelesen klingt er wie eine Erlaubnis zur Überwachung am Arbeitsplatz.

Was der Dienstrechner protokolliert, ist für die Belegschaft von außen nicht zu erkennen. Victor Meuche nahm das am 27. August 2026 für DIE ZEIT zum Anlass für den Text „Überwachung durch den Arbeitgeber: Wenn die Chefin sieht, wie oft man tatsächlich YouTube guckt“ und stellte zwei Fragen: wie überwacht wird und was davon erlaubt ist. Beantwortet werden sie an drei Stellen nacheinander, und zwei davon liegen weit vor dem Gerichtssaal: im Auslieferungszustand der eingesetzten Software, bei der Mitbestimmung über ihre Einführung, zuletzt im Prozess.

Verwertbar ist der Beweis nur bei offener Überwachung und konkretem Verdacht#

Zu entscheiden hatte der Zweite Senat nicht, ob eine Überwachung zulässig war, sondern ob ihr Ergebnis im Kündigungsschutzprozess auf den Tisch darf. Der erste Leitsatz lässt das ausdrücklich auch dann zu, „wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht“ (Entscheidung 2 AZR 296/22 im Volltext¹). Voraussetzung sind eine offene, keine heimliche Überwachung und der Verdacht auf vorsätzlich vertragswidriges Verhalten. Offen heißt sichtbar für den Überwachten, so wie die Bodycams der Bahn, die zugeschaltet werden und nicht dauerhaft mitlaufen². Wo ein Verwertungsverbot trotzdem denkbar ist, schreibt der Senat in Randnummer 33 selbst hin: bei „offener Überwachung von Toiletten oder Umkleideräumen oder offener Dauerüberwachung ohne Rückzugsmöglichkeit“. Für den unterstellten Datenschutzverstoß nennt Randnummer 34 einen eigenen Weg: Geldentschädigung nach § 823 Abs. 1 BGB und immateriellen Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO.

Ein Häkchen in den Organisationseinstellungen entfernt die Anonymisierung in Microsoft 365#

Ohne jeden Zukauf zählen die Nutzungsberichte im Admin Center von Microsoft 365 die Aktivität jedes einzelnen Kontos, für die letzten 7, 30, 90 und 180 Tage. „By default, all reports hide user information such as usernames, display names, groups, and sites“, hält der Hersteller in seiner Produktdokumentation³ fest, zuletzt aktualisiert am 18. August 2026. Wer die Verdeckung aufhebt, geht über Einstellungen, Organisationseinstellungen, Dienste und Berichte, entfernt dort den Haken bei „Conceal user, group, and site names in all reports“ und speichert. Ein Aufruf der Schnittstelle adminReportSettings erledigt dasselbe, ohne dass jemand das Admin Center öffnet. Vorgesehen ist der Schritt für globale Administratoren, sofern die Datenschutzpraxis der Organisation ihn zulässt, und das Umschalten erscheint als protokolliertes Ereignis im Prüfprotokoll von Microsoft Purview. Die Dokumentation hält fest, was der Anbieter für sein eigenes Produkt vorsieht; wie eine einzelne Firma es eingestellt hat, steht dort nicht.

Am Arbeitsplatz ohne Betriebsrat entscheidet der Arbeitgeber über die Einführung#

Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ (Normtext gesetze-im-internet.de ↗); kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. In der Privatwirtschaft arbeiten 34 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat, über alle Bereiche einschließlich des öffentlichen Dienstes sind es 42 Prozent (IAB-Betriebspanel, Erhebungsjahr 2025⁴). Zwischen den Betriebsgrößen liegen Welten: ab 201 Beschäftigten 84 Prozent, bei 10 bis 20 Beschäftigten 6 Prozent. In der Branche Information und Kommunikation, wo die Arbeit fast vollständig am Rechner stattfindet, sind es 40 Prozent. Gezählt sind jeweils Beschäftigte; nach Betrieben gerechnet liegen die Anteile deutlich niedriger.

Das ausgehandelte Auswertungsverbot gilt im Betrieb, nicht im Prozess#

Der zweite Leitsatz derselben Entscheidung nimmt Arbeitgeber und Betriebsrat die Zuständigkeit für ein weiter gehendes Verwertungsverbot: „Den Betriebsparteien fehlt die Regelungsmacht, ein über das formelle Verfahrensrecht der Zivilprozessordnung hinausgehendes Verwertungsverbot zu begründen.“ Was Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren, verpflichtet den Arbeitgeber; der Richter prüft die Verwertung nach der Zivilprozessordnung. Bis dorthin kommt der Streit ohnehin selten: 2024 endeten 82,9 Prozent der Kündigungsschutzverfahren im Vergleich und nur 3,6 Prozent im Urteil⁵.

Drei Stellen entscheiden also über die Auswertung am Arbeitsrechner, und nur eine davon ist ein Gericht. Die erste ist der Auslieferungszustand der Software: verdeckte Namen, ein Häkchen, ein Eintrag im Prüfprotokoll. Die zweite ist die Einführung, mitbestimmungspflichtig nach Paragraf 87, mit einem Betriebsrat für 34 Prozent der Beschäftigten in der Privatwirtschaft. Die dritte ist der Kündigungsschutzprozess, in dem eine längst vorhandene Aufzeichnung vor den Richter kommt. Über ihre Zulässigkeit hat das Bundesarbeitsgericht 2023 nicht befunden; es hat den Beweis zugelassen und den Datenschutzverstoß auf den Schadenersatz verwiesen.

Anlass war Victor Meuches Text „Überwachung durch den Arbeitgeber: Wenn die Chefin sieht, wie oft man tatsächlich YouTube guckt“ für DIE ZEIT vom 27. August 2026; aus dem Artikel stammt keine der hier genannten Zahlen. Urteilswortlaut, Leitsätze und Randnummern: Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 296/22 vom 29. Juni 2023. Norm: § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Abs. 2 BetrVG, amtliche Fassung auf gesetze-im-internet.de. Verbreitung der Betriebs- und Personalräte: IAB-Betriebspanel, Erhebungsjahr 2025, jeweils Anteile an den Beschäftigten. Voreinstellung, Klickpfad und Protokollierung der Nutzungsberichte: Microsoft-Produktdokumentation auf learn.microsoft.com, Stand 18. August 2026.