Schulung von Mitarbeitern im Jahr 2025 | Learning Nuggets & Micro Learning?

Ich war in den Jahren 2010 bis 2014 selbst als Trainer für Microsoft Office-Produkte tätig. Hierbei hatte ich eine Agentur, die mich an Unternehmen vermittelte. Dieser Text ist daher eine Art Stippvisite im Schulungsmarkt, der nun durch KI und Home-Office geprägt wird. Bestenfalls bietet er Ihnen Erkenntnisse, die Ihnen Denkanstöße für Ihr Schulungskonzept in Ihrer Firma bieten.

Die zeitgenössische Arbeitskultur hat Freiheit neu definiert. Gleichzeitig hat die generative KI die Regeln zur Wissensbeschaffung neu geschrieben. Lesen Sie hierzu meinen Beitrag: Die Prompt-Wissenskluft – Wer weiß noch, dass er nicht weiß?¹ Nach Corona wurde der Besuch im Büro seltener. Beratungen, die früher Büroräume mit 50 Prozent Auslastung geplant haben, dimensionieren heute die neuen Büroflächen mit 25 Prozent. Die Anzahl der Selbstständigen, die keine Mitarbeiter beschäftigen, ist auf vier Prozent der Erwerbstätigen gesunken. Der Glaube, dass die Selbstständigkeit Freiheit bedeutet, schwenkte zu Zeiten geringes Wirtschaftswachstums und harter Projektakquise zur Blasphemie.

Die Arbeitsmoral hat sich geändert. Ein Ausbildungsplatz zu finden, war vor 10 Jahren angesehen. Heute rollen Unternehmen rote Teppiche aus und tragen Auszubildende in den Sänften zum Abschluss. Wer Mitarbeitern eine persönliche Weiterentwicklung bietet, senkt die Fluktuation.

Die Aufmerksamkeitsspanne hat abgenommen. Dennoch möchten 39 % der Generation Z einen Lehrer, der sie in Person an die Hand nimmt, S. 15 [1]. Obwohl fast die Hälfte der Jugendlichen mit YouTube lernt, lenken weitere Videos und Werbung ab und beeinträchtigen den Lernerfolg. Papier hilft allen bei der Konzentration, und Videos unterstützen Menschen, die an Konzentrationsschwäche leiden. Viele Beschäftigte sind es gewohnt, auf Learning Nuggets zurückzugreifen.[2]

Bedrohungen könnten andere Wettbewerber sein, die diverse weitere Features bereits gebaut haben oder stärkere Kostenersparnisse durch die Kurserstellung durch KI haben.[3] Ob die Akzeptanz von KI-Content hoch genug ist, bleibt fraglich. Menschen möchten vielleicht zumindest das Gefühl haben, dass Sie einmal bei einem fortgeschrittenen Kurs den Trainer in Person treffen können. Gleichzeitig könnte es sein, dass hervorragende Trainer kein Interesse an so einer Art von Akquise haben, da Sie bereits diverse Anfragen haben. Der Markt für Schulungen kann so für manche Tehmengebeite zum Market for Lemons (Akerlof) werden.

Der Wettbewerb im Schulungsmarkt ist intensiv und wird von großen Akteuren sowie spezialisierten Anbietern geprägt. Namhafte Unternehmen wie Accenture investieren signifikant in Plattformen zur Erweiterung ihrer Lernangebote, 1 Mrd. EUR in Udacity, was den Druck auf kleinere Anbieter erhöht. Diese existieren häufig in Form von Marktplätzen, die Trainer und Unternehmen zusammenbringen, sowie Franchise-Nehmern, die mit internationalen Standards konkurrieren. Kleinere Anbieter verfügen über neue Technologien, was es ihnen ermöglicht, eigene Online-Präsenzen zu schaffen und ihre Dienstleistungen zielgerichtet zu vermarkten, z. B. YouTube, Spotify oder einfache Homepages.

Akteure#

Unternehmen: Unternehmen suchen kontinuierlich nach Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden durch gezielte Schulungsmaßnahmen zu binden und weiterzuentwickeln. Sie haben häufig bereits interne Trainer oder bevorzugen, bestehende Schulungsangebote zu nutzen, was innovativen Ansätzen entgegenstehen kann. Die Personalabteilungen erkennen oft nicht den tatsächlichen Bedarf an Qualifizierungen und wählen Anbieter basierend auf allgemeinen Kriterien, anstatt die spezifischen Anforderungen zu berücksichtigen. Viele Unternehmen setzen auf Tagesschulungen, die jedoch oft ineffektiv sind, und zwar kurzfristige Ergebnisse, aber langfristiges Lernen behindern. Die Herausforderung besteht darin, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem regulären Geschäftsbetrieb und der Notwendigkeit von Schulungen zu finden, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Mitarbeiter: Mitarbeitende in Unternehmen sind die Hauptakteure, für die Schulungsmaßnahmen konzipiert werden. Sie haben das Bedürfnis, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern und sich beruflich weiterzuentwickeln, um den Anforderungen des sich verändernden Arbeitsumfelds gerecht zu werden. Oftmals benötigen sie jedoch Zeit und Raum, um das Gelernte praktisch anzuwenden und zu vertiefen, was in kurzen oder standardisierten Schulungen schwer zu realisieren ist. Mitarbeitende profitieren am meisten von dem Verinnerlichen ihres Wissens durch die praktische Anwendung und regelmäßiges Feedback oder nachträglich der Möglichkeit, einen Experten zu fragen. Die Herausforderung besteht darin, aktiv in den Lernprozess eingebunden zu werden und nicht nur passive Teilnehmer zu sein, um tatsächlich einen Mehrwert aus den Schulungen zu ziehen. Tagesschulungen überfordern sie größtenteils und reißen sie aus dem Alltag. Sie benötigen Zusammenfassungen von Trainern, da sie sich die Inhalte eines Tages nicht merken können.

Vermittler: Der Vermittler vermittelt zwischen Unternehmen, die Mitarbeitende schulen möchten, und Trainern, die als Fachkräfte solche Schulungen anbieten. Er ermöglicht es Unternehmen, qualifizierte Trainer zu finden, die auf ihre spezifischen Bedürfnisse eingehen. Trainer hingegen profitieren von der Akquise und der Zahlungsabwicklung durch die Vermittler und verrechnen ggü. des Vermittlers, sodass sie sich auf die Schulungsinhalte konzentrieren können. Der Vermittler richtet dabei den Fokus auf die Kursinhalte, während Trainer oft im Hintergrund bleiben und ihre individuellen Stärken nicht ausreichend präsentieren können. Diese Dynamik lässt die Frage aufkommen, inwieweit Trainer bestrebt sind, den Marktplatz zu umgehen, um direkte Beziehungen zu Unternehmen aufzubauen und ihre Dienstleistungen unabhängig zu vermarkten.

Trainer: Trainer sind meist qualifizierte Fachkräfte, die Mitarbeitende von Unternehmen in unterschiedlichen Themenbereichen schulen. Sie stehen vor der Herausforderung, effektive Schulungen anzubieten, die an die Bedürfnisse und zeitlichen Vorgaben der Unternehmen angepasst sind. Oftmals sind sie jedoch in standardisierten Formaten gefangen und können individualisierte Schulungen nur begrenzt planen, was zu weniger ansprechenden Lerninhalten führt. Viele Trainer haben wenig Interesse an Akquise und Vermarktung, da sie sich lieber auf den Lehrinhalt konzentrieren möchten. Zudem sind sie häufig zeitlich gebunden, was ihre Flexibilität einschränkt, und sie wollen ihre Bestandskunden trotz dieser Einschränkungen betreuen und an sich binden. Die Anzahl der Schulungen pro Jahr je Unternehmen ist überwiegend gering.

Typischer Schulungsprozess#

Kontaktaufnahme: Der Prozess beginnt mit dem Bedarf des Unternehmens oder dem an das Unternehmen kommunizierten Bedarf durch die Mitarbeitenden. Unternehmen erkennen den Bedarf an Schulungen größtenteils nicht im Detail, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln, suchen themenbasiert nach geeigneten Schulungen, Lerninhalten oder nach Anbietern, denen Sie vertrauen. Oft sind persönliche Empfehlungen, bestehende Rahmenverträge, soziale Medien oder Plattformen wie Podcasts der Ausgangspunkt für diese Verbindungen.

Planung: Nach einem initialen Gespräch erstellt der Akquisiteur, der entweder der Trainer oder der Vermittler sein kann, einen Vorschlag für die Schulung, basierend auf den spezifischen Anforderungen des Unternehmens. Er sammelt Feedback zur Planung, erstellt eine detaillierte Agenda und einen Trainerleitfaden, um den Inhalt der Schulung strukturiert zu präsentieren und mit dem Unternehmen abzustimmen. Die Planung berücksichtigt auch die Zeitressourcen, da viele Unternehmen Tagesschulungen anfordern, was manchmal zu Überforderung führt, da das Lernformat vom Alltag isolierte Lernsituationen erzeugt.

Durchführung: Die Schulung wird dann vom Trainer in Präsenzform oder online durchgeführt. Aufgrund des Zeitdrucks sind diese Einheiten oft intensiv und behandeln zahlreiche Themen in kurzer Zeit. Der Trainer hat die Herausforderung, alles Wichtige zu vermitteln, während die Mitarbeitenden oft Schwierigkeiten haben, den Stoff zu verarbeiten und anzuwenden. Bei Gruppenschulungen verliert der Trainer ca. 25 % der Teilnehmenden inhaltlich, da ihnen die präsentierten Inhalte entweder zu komplex oder zu trivial sind.

Nachbereitung: Nach der Schulung folgt die Nachbereitung, in der der Trainer die Inhalte zusammenfasst und dem Unternehmen Rückmeldungen zur Umsetzung gibt. Diese Phase ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Gelernte auch tatsächlich in der Praxis ankommt und die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, Fragen zu klären und das erlernte Wissen in realen Situationen anzuwenden. Gleichzeitig nutzt der Trainer diese Nachbereitung, um dem Auftraggeber, dem Unternehmen, seine Leistungen zu präsentieren, da der beauftragende Mitarbeiter meist nicht selbst Teilnehmer ist.

Die Zeit nach der Schulung wird dem Trainer in den meisten Fällen nicht mehr bezahlt, beinhaltet daher aus Sicht der geschulten Mitarbeiter wenig Kontakt, vorwiegend finden unregelmäßige Follow-ups mit den Entscheidern des Unternehmens, um gegebenenfalls neue Schulungsbedarfe festzustellen. Eine bessere Kontinuität und Unterstützung könnten in Form von weiteren Schulungen, Feedback-Sitzungen oder regelmäßig angebotenen Lernmodulen stattfinden, um den Lernprozess langfristig zu fördern und nicht nur punktuell zu behandeln.

KI und Remote Office als Produktivitäts-Katalysatoren im Schulungsmarkt#

Der Schulungsmarkt steht an einem Kipppunkt. Während viele Anbieter versuchen, ihre bestehenden Formate mit digitalen Tools zu verlängern, zeigt sich zunehmend, dass es nicht um die Digitalisierung bestehender Didaktik geht, sondern um einen grundlegenden Wandel im Lernverhalten, in der Wissensproduktion und in der Erwartungshaltung der Teilnehmer. Die klassischen Präsenzformate verlieren weiter an Strahlkraft – nicht weil sie grundsätzlich schlechter geworden wären, sondern weil sie mit den heutigen Anforderungen an Tempo, Individualisierung und Anschlussfähigkeit nicht mehr Schritt halten können. In einer Welt, in der selbst hochkomplexe Zusammenhänge binnen Minuten mit Unterstützung generativer KI entwirrt und veranschaulicht werden können, wirkt der lineare Tagesworkshop fast archaisch.

Gleichzeitig geraten Anbieter klassischer E-Learning-Plattformen unter Druck. Der Markt ist überfüllt mit Content, doch das allein reicht nicht mehr. Die Frage ist nicht mehr, ob Inhalte digital verfügbar sind, sondern ob sie situativ passen, unmittelbar relevant sind und durch Feedbackschleifen konkret verankert werden können. Die nächste Generation des Lernens ist kontextualisiert – sie entsteht im Moment des Bedarfs, ist eingebettet in die echte Arbeitsumgebung und zielt nicht auf das Verstehen, sondern auf die Anwendung. Anbieter, die Inhalte weiterhin wie Ware vertreiben, verlieren den Anschluss. Gewinner sind diejenigen, die Lernszenarien entwerfen, in denen Lernende durch echte Probleme navigieren, nicht durch Kapitelüberschriften.

Agile Coaches und Transformationsberater, die sich bislang über persönliche Nähe und prozessorientierte Begleitung definierten, stehen vor einer ähnlichen Herausforderung. Ihr Handwerkszeug – retrospektive Meetings, Teamprozesse, Verhaltensanalysen – wird durch KI-Tools nicht überflüssig, aber technisierbar. Vieles davon lässt sich heute bereits simulieren, reflektieren und sogar automatisiert evaluieren. Was bleibt, ist der Bedarf nach echter Integration in das operative System des Kunden. Wer es schafft, Change nicht mehr als Workshop, sondern als technologische und kulturelle Infrastruktur zu denken, bleibt relevant. Der Markt verlangt keine Generalisten mehr, sondern Brückenbauer zwischen Tools, Organisation und Verhalten.

Auch Freelancer im Schulungsgeschäft erleben eine Verschiebung. Zunächst beflügelt die Entwicklung der KI ihre Reichweite – sie können mit einfachen Mitteln Inhalte erstellen, verbreiten und skalieren. Aber auch hier zeigt sich: Wer rein auf Volumen setzt, wird von der nächsten Welle überrollt. Nur wer aus seinen Inhalten eigenständige Produktlinien, begleitete Lernreisen oder modulare Systeme schafft, kann sich behaupten. Die erfolgreichsten Akteure werden jene sein, die aus einer Idee ein dauerhaft begehbares Lernökosystem bauen – mit Feedbackmechanismen, narrativer Tiefe und technischer Anschlussfähigkeit.

Innerhalb von Unternehmen rückt die Rolle interner Akademien in den Mittelpunkt. Die Schulungseinheit wird zum strategischen Element, wenn sie in der Lage ist, nicht nur Inhalte bereitzustellen, sondern Wissen mit konkreter Wertschöpfung zu verknüpfen. Das gelingt nicht mit Pflichtkursen oder Onboarding-Modulen, sondern durch die gezielte Integration von Co-Piloten, domänenspezifischen GPTs und self-executing Labs, in denen Mitarbeitende sich selbst und ihre Abläufe fortlaufend verbessern können. Dort, wo Lernen ein struktureller Teil des Workflows wird, entsteht nicht nur Kompetenzaufbau – es entsteht Wettbewerbsvorteil.

Für Plattformen, die auf Micro-Zertifikate, Online-Abschlüsse oder modularisierte Lernpfade setzen, wird die nächste Welle zur Feuerprobe. Denn während bisher ein Zertifikat als Signal ausreichte, tritt nun der Nachweis echter Anwendung in den Vordergrund. Der Markt fragt nicht mehr: „Was hast du gelernt?“, sondern: „Was kannst du jetzt besser? Was hast du damit erreicht?“ Anbieter, die diesen Nachweis nicht systematisch ermöglichen, werden durch peer-basierte, AI-unterstützte und öffentlich sichtbare Leistungsnachweise ersetzt. Das Proof-of-Work-Prinzip schlägt das Curriculum. Es zählen Ergebnisse, nicht Kapitel.

Die Richtung ist klar: Wer Lernen weiter als Produkt betrachtet, verliert. Wer es als Betriebssystem begreift, gewinnt. Der Markt der Zukunft entsteht nicht aus Didaktik, sondern aus Architekturen, die es Menschen erlauben, sich situativ zu verbessern – im richtigen Moment, mit der richtigen Unterstützung, im richtigen Kontext.

Wie könnten Schulungskonzepte in Zukunft aussehen?#

Was früher ein durch persönliche Beziehungen geprägter Markt war, ist heute eine Zirkuskuppel aus Zoom-Hintergründen, automatisierten E-Mails und PDFs mit vordefinierten Lernzielen. Der Schulungsmarkt steht unter Zugzwang – nicht nur durch die wachsenden Anforderungen der Mitarbeitenden, sondern auch durch die gestiegenen Erwartungen der Unternehmen. Die Generierung von Schulungsinhalten durch KI bringt dabei eine neue Dynamik in die Branche.

Unternehmen, die früher mehrere tausend Euro für individuell konzipierte Tagesseminare ausgaben, erkennen heute zunehmend die Möglichkeit, Schulungskonzepte standardisiert zu erstellen und per KI flexibel zu adaptieren. Die Übersetzung der klassischen Vertriebsmarge in KI-basiertes Content-Engineering ist dabei keine rein technische Aufgabe, sondern eine ökonomische. Wer Schulungsangebote innerhalb weniger Tage statt Wochen erstellen kann, spart nicht nur Zeit, sondern senkt auch Opportunitätskosten. Die Konsequenz: Schulungsanbieter, die diese Geschwindigkeit nicht leisten können, verlieren Aufträge an automatisierte Plattformlösungen.

Auf der anderen Seite möchten Menschen von Menschen lernen. Gerade in der Generation Z ist der Wunsch nach echter Interaktion trotz YouTube, Reels und Chatbots ungebrochen. Unternehmen müssen daher einen Spagat meistern: Sie können initial auf KI-unterstützte Lernpfade setzen, müssen aber sicherstellen, dass die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, in fortgeschrittenen Modulen reale Trainer zu erleben – sei es in Präsenz oder als intensive Live-Sessions.

Die neue Realität ist eine Mischung aus On-Demand-Wissen und punktuell eingesetzten High-Impact-Trainings. Für Anbieter bedeutet das: Die Konzeption muss KI-basiert skalierbar sein, der persönliche Auftritt aber selektiv und exzellent. Trainer, die nur frontal referieren, verlieren an Relevanz. Trainer, die in der Lage sind, sowohl digitale Formate zu orchestrieren als auch als authentische Bezugsperson in Erscheinung zu treten, gewinnen.

Für Vermittler stellt sich die Frage, wie sie in einem Markt bestehen, in dem Unternehmen zunehmend direkt auf Tools wie ChatGPT, Synthesia oder KI-Trainingsdatenbanken zugreifen. Ihre Rolle muss sich von der bloßen Transaktionsabwicklung hin zur strategischen Beratung entwickeln. Wer heute noch Excel-Listen mit verfügbaren Trainern versendet, wird morgen von Plattformen ersetzt, die automatisch passgenaue Trainingspfade vorschlagen – inklusive Trainer-Matching, Erfolgsmessung und Nachbereitung.

Für Unternehmen ergibt sich eine neue Pflicht: Sie müssen den Schulungsbedarf präziser erkennen, Lernziele differenzierter formulieren und den Raum schaffen, in dem kontinuierliches Lernen nicht als Ausnahme, sondern als Alltag gilt. Der Preis dafür ist nicht nur monetär – es geht um Zeit, Aufmerksamkeit und das Vertrauen der Mitarbeitenden, dass Lernen nicht zur reinen Selbstoptimierung, sondern zur echten Weiterentwicklung beiträgt.

Gleichzeitig müssen Unternehmen akzeptieren, dass „Tagesseminare mit PowerPoint und Gruppenarbeiten“ nur noch selten nachhaltige Lernprozesse auslösen. Die Kombination aus Learning Nuggets, asynchroner Wissensvermittlung und fokussierter Anwendung unter echter Anleitung wird zum Goldstandard. Wer das verstanden hat, setzt nicht auf die billigste Lösung, sondern auf den effizientesten Lernpfad – und der besteht oft aus einem KI-gestützten Lernmodul, gefolgt von einer messerscharfen Präsenzphase mit einem Trainer, der nicht nur „folgt“, sondern führt.

Der Schulungsmarkt wird dadurch nicht überflüssig, sondern anspruchsvoller. Anbieter müssen nicht nur Fachinhalt, sondern auch technische Infrastruktur, didaktische Intelligenz und soziale Kompetenz mitbringen. Die gute Nachricht: Wer das kann, wird gebraucht. Die schlechte: Wer darauf hofft, dass sich der Markt zurückdreht, sollte besser Excel-Kurse geben – für die eigenen Finanzen.

[1] https://openaccess.uoc.edu/bitstream/10609/147507/3/UOC-informe-EN-feb23.pdf

[2] https://klardenker.kpmg.de/financialservices-hub/weiterbildung-als-lebensaufgabe-die-zukunft-des-lernens-im-unternehmen/

[3] https://www.coursebox.ai/de/blog/best-microlearning-platforms